Nella selezione del personale, una guerra tra intelligenze artificiali sta riscrivendo le regole della ricerca del personale

      Roei Samuel, fondatore della piattaforma di networking Connectd, ha assunto a ritmo serrato — 14 ruoli in sei mesi. Ma ha iniziato a chiedersi se le risposte dei candidati siano autentiche, anche durante le videochiamate. “Vedo i loro occhi spostarsi sulla schermata,” dice. “Poi tornano con la risposta perfetta a una domanda.” Il divario di fiducia tra datore di lavoro e candidato si sta ampliando rapidamente, diventando uno dei nodi più intricati nel reclutamento moderno.

      Dai CV perfezionati con ChatGPT alle candidature complete inviate da bot, l’IA Generativa ha colpito duramente il mercato del lavoro ed è diventata pienamente mainstream. Per una generazione considerevole di aspiranti lavoratori — il 68% dei tech worker europei cercava attivamente un nuovo ruolo alla fine del 2024 — è ormai comune usare l’IA per modificare un CV o addirittura completare un’intera candidatura.

      Strumenti come Sonara, LazyApply e JobCopilot hanno reso facile inviare decine di candidature in un giorno. A giugno, i dati di TestGorilla hanno rilevato che poco più di un terzo (37%) dei cercatori di lavoro nel Regno Unito utilizza l’IA per completare le domande. Tra i candidati all’inizio della carriera, questa percentuale sale al 60%, rispetto al 38% dell’anno precedente, secondo Bright Network, che collega laureati e giovani professionisti con i recruiters.

      Le startup sono all’avanguardia in questa corsa agli armamenti dell’IA. Con team più piccoli, risorse più limitate e una cultura della velocità, sono particolarmente esposte a questo nuovo mondo di candidati in apparenza straordinariamente perfetti e sfide di codifica assistite dall’IA. La maggior parte non lotta contro di essa: l’85% dei datori di lavoro oggi accetta attivamente candidature assistite dall’IA. Ma questa accettazione non equivale a indifferenza. In mezzo a un’ondata di uso palese dell’IA, come stanno facendo le aziende europee più agili per distinguere chi è reale — e se vale la pena di assumerlo?

      Una nuova normalità

      Usare l’IA per risolvere problemi e personalizzare un CV è ormai prassi quotidiana. Per molti candidati, l’IA Generativa funge da assistente digitale — limando la grammatica, affinando le formulazioni e producendo applicazioni su misura più velocemente che mai. Secondo il sondaggio di Canva di gennaio su 5.000 lavoratori in paesi tra cui Regno Unito, Francia, Spagna e Germania, il 45% aveva usato l’IA Generativa per costruire o migliorare un curriculum — e i risultati sono stati positivi. Ma i responsabili delle assunzioni non sono completamente convinti. Nel Regno Unito, il 63% pensa che i candidati dovrebbero dichiarare se l’IA ha avuto un ruolo nei materiali della loro candidatura, a indicare che la fiducia è instabile.

      Altre ricerche suggeriscono che le attitudini dipendono dal contesto. Un sondaggio globale di Experis (parte del colosso della forza lavoro ManpowerGroup) ha scoperto che il 28% dei leader tecnologici è disponibile ad usare l’IA se aiuta a personalizzare un curriculum o una lettera di presentazione, il 26% per aiuto nei test di problem solving e il 24% anche nel rispondere alle domande di un colloquio. Solo il 15% ha detto che l’uso dell’IA è inaccettabile in tutto il processo di candidatura.

      Per Duco van Lanschot, co-fondatore della fintech Duna, tutto dipende dal ruolo. “Se un ingegnere usa ChatGPT per perfezionare una candidatura scritta, va bene. Non è il lavoro. Ma se si tratta di un’assunzione per crescita o vendite usarlo in modo ovvio è un grande segnale di allarme,” dice. “Il lavoro stesso coinvolge comunicazioni pubbliche e emailing con stakeholders — e in un mare di copie generiche create dall’IA, voglio che siamo il più umani possibile.”

      I datori di lavoro tech e le startup si stanno adattando — anche se in modi e a velocità diverse. Alcuni stanno stabilendo regole di base per l’uso, altri rafforzano i processi riservati solo all’umano, e altri ancora eliminano intere parti dell’approccio “tradizionale” al reclutamento. “L’IA non ha infranto il reclutamento,” dice Marija Marcenko, Responsabile dell’Acquisizione Globale di Talenti presso Semrush, piattaforma SaaS. “Ma ha cambiato il modo in cui interagiamo con i candidati.”

      Addio ai CV

      Come dice Khyati Sundaram, esperta di etica nell’assunzione con l’IA e CEO di Applied, siamo nel mezzo di “una guerra tra IA e IA”. E, nel caos, i materiali di candidatura tradizionali stanno perdendo il loro peso. Nel settore tech, le lettere di presentazione sono obsolete da molto tempo, e i CV sono i prossimi sulla lista di eliminazione. “Un grande vantaggio è che sta smascherando i curricula per quello che sono — artefatti rotti,” afferma Sundaram, il cui team lavora con organizzazioni come Unicef UK, B Lab e la Commissione per l’uguaglianza e i diritti umani. “Inserire CV in scanner di parole chiave o strumenti di GenAI non risolve il problema per chi assuma, perché quando si arriva al colloquio, il candidato crolla,” spiega.

      Invece di lettere di presentazione e CV copiati e incollati, i datori di lavoro si affidano a questionari strutturati e compiti basati sulle competenze — strumenti che misurano come qualcuno pensa, non solo quanto bene può scrivere una richiesta. “L’assunzione basata sulle competenze non è più solo una cosa per il settore tech,” aggiunge Sundaram. “Stiamo vedendo che si sta diffondendo in più ruoli di mestiere alto in ogni settore.” Secondo TestGorilla, il 77% dei datori di lavoro nel Regno Unito utilizza ora test di competenze per valutare i candidati, con la stessa proporzione che afferma che questi test sono più efficaci dei CV nel prevedere il successo nel lavoro. A lungo termine, questo dovrebbe avere effetti positivi: l’Institute del LinkedIn Economic Graph ha scoperto che un approccio basato sulle competenze potrebbe espandere globalmente le pool di talenti di 6,1 volte e contribuire a migliorare la rappresentanza di genere e minoritaria.

      In Semrush, il cambiamento è già in pieno corso. I responsabili delle assunzioni sono formati per riconoscere la fluidità lessicale senza profondità, individuando segnali di IA nelle sfide di codifica in tempo reale o nei colloqui basati su compiti. “Abbiamo sostituito le solite domande ‘Parlami di te’ con interviste approfondite che esplorano esperienza, soft skills e schemi mentali,” dice Marcenko. “È difficile fingere, con o senza IA.”

      Il sistema di Applied utilizza un mix di automazione e intuizione umana. “Non crediamo negli strumenti di rilevamento dell’IA — sono raramente precisi, quindi formiamo i revisori a riconoscere schemi come un’IA, confrontando le risposte con output GPT noti,” spiega Sundaram. “Se cinque risposte sembrano identiche in modo sospetto, gli esseri umani possono segnalarli.”

      Altrove, le startup si mostrano più creative e più umane. Alessandro Bonati, Chief People Officer di WeRoad, startup di viaggi in espansione, ha abbandonato le lettere di presentazione a favore di formati più creativi, centrati sull’aspetto umano, come portfoli curati o brief di tipo “mostra, non dire”. L’azienda, che conta oltre 210 dipendenti in uffici in Italia, Spagna, Germania e Francia, incoraggia attivamente i candidati a usare l’IA. “Ma tutto ciò è accompagnato da colloqui in presenza Classici per valutare il pensiero dei candidati, la comunicazione e l’adattabilità in tempo reale,” dice Bonati. La sua squadra utilizza anche esercizi in tempo reale basati su scenari che riflettono come i candidati collaborano, non solo quanto bene si preparano.

      Il ritorno delle referenze e dei colloqui in presenza

      Un altro effetto a onda: le referenze sono tornate. Santiago Nestares, co-fondatore della startup di contabilità DualEntry, dedica più tempo a incontrare i candidati di persona su Zoom. “L’esperienza è difficile da fingere,” dice Nestares. “Di solito si capisce quando qualcuno ha letto qualcosa o ha vissuto realmente.” Inoltre, approfondisce le referenze, non solo quelle classiche, che sono sempre molto positive, ma conversazioni informali con persone che hanno lavorato direttamente con loro. “È così che possiamo scoprire come qualcuno gestisce la pressione, lavora in team e si presenta quotidianamente,” spiega.

      Attraverso la costruzione del team per Connectd, piattaforma che consente a investitori angel e fondatori di gestire efficacemente le proprie startup, Samuel ha notato che i candidati stanno colmando la mancanza di fiducia costruendo più prove sociali di se stessi. “Per i responsabili delle assunzioni, invece di fidarsi solo delle parole del candidato, stiamo approfondendo le referenze più che mai,” afferma.

      Anche il temuto compito da svolgere a casa sta sparendo. Non retribuito e richiedente molto tempo, i candidati lo hanno sempre detestato, e ora che c’è l’opzione di usare l’IA Generativa per fingere (fino a farcela), anche i datori di lavoro si stanno disinteressando. Colloqui dal vivo, walkthrough tecnici, sfide basate su scenari e anche simulazioni di ruolo stanno diventando la nuova norma, in particolare per ruoli di prodotto, design e marketing. “Vengono usati rilevatori di IA,” dice Andreas Bundi, fondatore della consulenza HR berlinese Bundls. “Ma la maggior parte delle aziende si chiede — perché fare compiti a casa quando si può fare una valutazione dal vivo?”

      Bundi, che lavora con clienti come Pitch, Cradle e Telli, afferma che le aziende ibride con giorni obbligatori in ufficio stanno abbandonando i compiti a casa per mantenere il processo di colloquio coerente con il lavoro sul campo. Con più candidati disponibili, i cercatori di lavoro vanno più lontano — trasferendosi, o anche volando per i colloqui.

      In modo simile, le aziende ben finanziate sono sempre più disposte a portare le persone in sede per i compiti. “Quando i viaggi non sono possibili, organizzo incontri di persona con intervistatori nelle vicinanze,” dice Bundi. “Recentemente ho programmato colloqui in concomitanza con una conferenza a cui partecipavano sia il candidato che l’intervistatore.” Questo approccio di “networking e assunzione” funziona sorprendentemente bene.

      Bundi osserva che sono le aziende incentrate sull’IA a essere più rilassate riguardo all’utilizzo di strumenti come ChatGPT, anche se raramente lo dichiarano esplicitamente. Recentemente, uno dei suoi responsabili di Data Science ha rovinato un colloquio cercando di gestire manualmente dati disordinati invece di automatizzarli. “Pensavano di dover dimostrare le loro capacità di codifica di base,” dice Bundi. “Ma l’azienda voleva strategia, non un collaboratore umano che sistema i dati. È quello per cui serve ChatGPT.” Con l’IA che diventa la norma, candidati e aziende dovranno essere più chiari su come e dove si inserisce nel processo. Finché non accadrà, queste tensioni continueranno.

      Assumi per competenze e valori, non per una descrizione del lavoro

      Nonostante l’uso diffuso di applicazioni alimentate dall’IA, la maggior parte delle aziende non ha ancora formalizzato il proprio approccio. “ÈConfuso per i candidati, dato che alcune aziende non vogliono usare l’IA nelle candidature, anche se gli stessi ruoli coinvolgono quotidianamente strumenti di IA,” afferma Sundaram. Infatti, il 40% dei datori di lavoro che usano i servizi di BrightNetwork ha dichiarato di non aver ancora stabilito linee guida per l’uso dell’IA nei propri processi, sebbene il 28% intenda farlo nel prossimo ciclo di assunzioni. Tra coloro che hanno stabilito regole, il 44% non permette ai candidati di usare l’IA.

      “Gli employer più all’avanguardia vogliono che tutti la usino e dimostrino di avere competenze di alfabetizzazione nell’IA,” afferma Sundaram. Alcuni clienti di Applied hanno addirittura aggiunto la domanda: ‘Come useresti l’IA in questo lavoro?’ Tuttavia, avverte, molte delle soluzioni rapide adottate dai datori di lavoro — come rilevatori di IA, screening video con tracciamento facciale, strumenti di analisi del sentiment vocale — sollevano grandi preoccupazioni etiche. “Se le aziende monitorano le espressioni facciali per sfumature emotive, diventa inquietante,” dice. “Dove tracciamo il limite?”

      Piuttosto, sostiene, la soluzione risiederà nel ridefinire cosa vengono testati nei candidati. Applied è passata dall’architettura tradizionale del lavoro a quella delle attività, valutando non solo le competenze, ma anche valori come resilienza, adattabilità e allineamento alla missione. “Questi sono i tratti umani che importeranno ancora di più con l’evoluzione dei lavori,” afferma. “Specialmente nelle startup, dove tutti sono generalisti.”

      Senza dubbio, l’IA generativa sta rimodellando in modo fondamentale il processo di assunzione. Le startup più lungimiranti non resistono al cambiamento — stanno costruendo processi migliori intorno ad esso. I CV possono essere rotti, le lettere di presentazione superate, e le candidature sempre più sintetiche — ma il vero elemento distintivo rimane molto umano. “Abbiamo bisogno di persone che sappiano adattarsi, non solo applicare,” dice Sundaram. “Perché il lavoro per cui vengono assunte oggi potrebbe non esistere tra sei mesi.” Le startup che capiscono questo e strutturano il loro reclutamento di conseguenza non stanno solo anticipando il futuro dei team, stanno riscrivendo le regole del lavoro nell’era dell’IA.