En reclutamiento, una guerra entre inteligencias artificiales está reescribiendo el manual de contratación.

      Roei Samuel, fundador de la plataforma de networking Connectd, ha estado contratando rápidamente — 14 puestos en seis meses. Pero ha empezado a preguntarse si las respuestas de los candidatos son genuinas, incluso en videollamadas. "Puedo ver cómo sus ojos se desplazan por la pantalla", dice. "Luego vuelven con la respuesta perfecta a una pregunta". La brecha de confianza entre empleador y candidato se está ampliando, y pronto se convierte en uno de los nudos más complicados de la contratación moderna.

      Desde currículums pulidos con ChatGPT hasta solicitudes completas enviadas por bots, la Generación IA ha impactado duramente en el mercado laboral y se ha vuelto totalmente convencional. Para una generación considerable de buscadores de empleo —el 68 % de los trabajadores tecnológicos europeos buscaban activamente un nuevo puesto a finales de 2024—, es habitual usar IA para ajustar un CV o incluso completar una solicitud entera.

      Herramientas como Sonara, LazyApply y JobCopilot facilitan enviar docenas de solicitudes en un día. En junio, datos de TestGorilla indicaron que algo más de un tercio (37 %) de los buscadores de empleo en el Reino Unido usaban IA para completar sus solicitudes. Entre los candidatos en etapas iniciales de carrera, este porcentaje sube al 60 %, frente al 38 % del año anterior, según Bright Network, que conecta graduados y jóvenes profesionales con reclutadores.

      Las startups están a la vanguardia en esta carrera armamentística con IA. Con equipos más pequeños, plazos cortos y una cultura de rapidez, están especialmente expuestas a este extraño mundo de candidatos sospechosamente perfectos y desafíos de código asistidos por IA. La mayoría no lo están combatiendo: el 85 % de los empleadores aceptan activamente solicitudes con ayuda de IA. Pero su aceptación no equivale a apatía. En medio de una avalancha de uso descarado de IA, ¿cómo las empresas más ágiles de Europa están discerniendo quién es real y si vale la pena integrarlo?

      Una nueva normalidad

      Usar IA para solucionar problemas y personalizar un CV se ha vuelto un estándar. Para la mayoría de los buscadores, Generative AI actúa como un asistente digital — mejorando la gramática, afinando frases, y generando solicitudes adaptadas más rápido que nunca. Según una encuesta de Canva en enero con 5,000 empleados en países como UK, Francia, España y Alemania, el 45 % había usado IA para crear o mejorar un currículum, con resultados positivos. Pero los responsables de contratación no están completamente convencidos. En el Reino Unido, el 63 % cree que los candidatos deberían revelar si IA influyó en sus materiales de solicitud, lo que indica que la confianza está en terreno movedizo.

      Otra investigación sugiere que las actitudes dependen del contexto. Una encuesta global de Experis (parte del gigante laboral ManpowerGroup) encontró que el 28 % de los líderes tecnológicos están cómodos con el uso de IA para personalizar un currículum o carta de presentación, el 26 % para resolver problemas en pruebas, y el 24 % incluso para responder preguntas en entrevistas. Solo el 15 % considera inaceptable el uso de IA en todo el proceso de solicitud.

      Para Duco van Lanschot, cofundador de la fintech Duna, todo depende del puesto. “Si un ingeniero usara ChatGPT para mejorar una solicitud escrita, está bien. Eso no es el trabajo. Pero que un candidato de crecimiento o ventas lo haga, claramente es una gran señal de alerta”, comenta. “El trabajo en sí implica comunicación con el público y envío de correos a stakeholders — y en un mar de copias genéricas generadas por IA, quiero que seamos lo más humanos posible.”

      Las empresas tecnológicas y startups se están adaptando — aunque de diferentes maneras y a diferentes velocidades. Algunas establecen reglas para el uso, otras fortalecen procesos únicamente humanos, y algunas eliminan partes enteras del método “tradicional” de contratación. “La IA no ha roto la contratación”, dice Marija Marcenko, jefa de Adquisición de Talento Global en la plataforma SaaS Semrush. “Pero ha cambiado la forma en que interactuamos con los candidatos.”

      Adiós a los CVs

      En palabras de Khyati Sundaram, experta en contratación ética con IA y CEO de Applied, estamos en medio de “una guerra de IA contra IA”. Y en esa vorágine, los materiales tradicionales de solicitud están perdiendo su peso. En el sector tecnológico, las cartas de presentación quedaron obsoletas hace mucho, y los CVs pronto serán los siguientes en la lista de eliminación. “Una gran ventaja es que esto expone los currículums a lo que realmente son — un artefacto roto”, dice Sundaram, cuyo equipo trabaja con UNICEF Reino Unido, BLab y la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos. “Poner currículums en escáneres de palabras clave o herramientas de IA no soluciona el problema para quienes contratan, porque en la entrevista, el candidato se desmorona”, explica.

      En lugar de cartas de presentación y CVs cortados y pegados, los empleadores están recurriendo a cuestionarios estructurados y tareas basadas en habilidades — herramientas que miden cómo piensa alguien, no solo qué tan bien puede escribir un prompt. “La contratación basada en habilidades ya no es solo una cuestión de tecnología”, agrega Sundaram. “Vemos eso en roles más administrativos en todas partes.” Según TestGorilla, el 77 % de los empleadores en UK ya utilizan pruebas de habilidades para evaluar a los candidatos, y la misma proporción afirma que estas pruebas superan a los CVs en predecir el éxito laboral. Esto debería tener un efecto positivo a largo plazo: el Instituto del Gráfico Económico de LinkedIn encontró que un enfoque basado en habilidades podría ampliar las piscinas de talento en un factor de 6.1, y ayudar a ampliar la representación de género y minorías.

      En Semrush, ya está en marcha un gran cambio. Los responsables de contratación entrenan para detectar fluidez sin profundidad, identificando signos de IA en desafíos de codificación en tiempo real o entrevistas basadas en tareas. “Hemos reemplazado las típicas preguntas ‘Cuéntame sobre ti’ por entrevistas profundas que exploran experiencia, habilidades blandas y patrones de pensamiento”, dice Marcenko. “Es difícil fingir esas, con o sin IA.”

      El sistema de Applied combina automatización y percepción humana. “No creemos en detectores de IA — rara vez son precisos, así que entrenamos a los revisores para que identifiquen patrones similares a los de la IA, comparando las respuestas con salidas conocidas de GPT”, explica Sundaram. “Si cinco respuestas parecen sospechosamente iguales, los humanos pueden marcarlas.”

      En otros lugares, las startups optan por ser más creativas y humanas. Alessandro Bonati, director de Personas en la startup de viajes WeRoad, ha dejado de usar cartas de presentación en favor de formatos más creativos y centrados en lo humano, como portafolios curados o briefs del tipo “mostrar, no contar”. La compañía, con más de 210 empleados en oficinas en Italia, España, Alemania y Francia, anima activamente a los candidatos a usar IA. “Pero eso también viene acompañado de entrevistas presenciales tradicionales para evaluar el pensamiento, la comunicación y la afinidad cultural en tiempo real”, dice Bonati. Su equipo también recurre a ejercicios basados en escenarios en tiempo real que reflejan cómo los candidatos colaborarían, no solo cuán bien pueden prepararse.

      El retorno de las referencias y entrevistas en persona

      Otro efecto colateral: las referencias regresan a la escena. Santiago Nestares, cofundador de la startup de contabilidad DualEntry, pasa más tiempo en videollamadas cara a cara con candidatos. “La experiencia es difícil de fingir”, dice Nestares. “Por lo general, se nota cuando alguien solo ha leído algo, en comparación con haberlo vivido.” También profundiza en las referencias; no solo las habituales, que siempre son elogiosas, sino conversaciones en secreto con personas que han trabajado directamente con ellos. “Es para saber cómo manejan la presión, trabajan en equipo y se presentan día a día”, explica.

      Al formar el equipo para Connectd, una plataforma que permite a inversores ángeles y fundadores gestionar efectivamente sus startups, Samuel ha notado que los candidatos están cubriendo la falta de confianza creando más pruebas sociales a su alrededor. “Para los responsables de contratación, en lugar de confiar solo en la palabra del candidato, estamos profundizando en las referencias más que nunca”, afirma.

      El temido ejercicio para entregar en casa también está desapareciendo. Sin pago y muy demandante en tiempo, los candidatos siempre lo han odiado, y ahora que existe la opción de usar IA para simularlo (hasta que lo logren), los empleadores también lo están rechazando. Entrevistas en vivo, revisiones técnicas, desafíos basados en escenarios e incluso simulaciones de roles se están convirtiendo en el nuevo estándar, especialmente en roles de producto, diseño y marketing. “Se están usando detectores de IA”, dice Andreas Bundi, fundador de la consultora de RR.HH. Bundls, con sede en Berlín. “Pero la mayoría de las empresas pregunta — ¿para qué hacer tareas en casa cuando puedes hacer una evaluación en vivo?”

      Bundi, que trabaja con clientes como Pitch, Cradle y Telli, dice que las empresas híbridas con días obligatorios en la oficina están eliminando las tareas para mantener el proceso alineado con el trabajo en sitio. Con más candidatos en el mercado, los buscadores de empleo van más allá — mudándose o incluso viajando para entrevistas.

      En la misma línea, las empresas con mayor financiamiento se sienten cada vez más cómodas trayendo a las personas al sitio para tareas. “Cuando viajar no es posible, organicé reuniones en persona con entrevistadores que estaban cerca”, dice Bundi. “Recientemente, programé entrevistas durante una conferencia a la que asistían tanto el candidato como el entrevistador.” Este enfoque de “red de contactos y contratación” funciona sorprendentemente bien.

      Bundi observa que son las empresas que priorizan IA las que están más relajadas respecto al uso de herramientas como ChatGPT por parte de los candidatos — aunque rara vez se hace explícito. Recientemente, uno de sus Líderes de Ciencia de Datos arruinó una entrevista gestionando manualmente datos desordenados en lugar de automatizarlos. “Pensaron que tenían que demostrar sus habilidades de codificación en bruto”, dice Bundi. “Pero la empresa buscaba estrategia, no un conserje de datos humano. Para eso está ChatGPT.” A medida que la IA se vuelve estándar, tanto los candidatos como las empresas deberán aclarar mejor dónde encaja en el proceso. Hasta entonces, estas fricciones continuarán.

      Contratar por habilidades y valores, no solo por una descripción de puesto

      A pesar de la ubiquidad de las aplicaciones impulsadas por IA, la mayoría de las empresas todavía no han formalizado su enfoque. “Es confuso para los candidatos, ya que algunas compañías no quieren que se use IA en las solicitudes, aunque esos mismos puestos involucran herramientas de IA todos los días”, dice Sundaram. De hecho, el 40 % de los empleadores que usan BrightNetwork dijeron que aún no han establecido directrices para el uso de IA en sus procesos, aunque el 28 % planea hacerlo para la próxima temporada de reclutamiento. De quienes han establecido directrices, el 44 % no permite que los candidatos usen IA.

      “Los empleadores vanguardistas quieren que todos la usen y demuestren su alfabetización en IA”, afirma Sundaram. Algunos clientes de Applied incluso han añadido la pregunta: ‘¿Cómo usarás la IA en este trabajo?’ Sin embargo, advierte, muchas de las soluciones rápidas que emplean los empleadores — detectores de IA, criba de videos con seguimiento facial, herramientas de análisis de sentimientos en voz — plantean enormes preocupaciones éticas. “Si las empresas rastrean las expresiones faciales para captar matices emocionales, se vuelve espeluznante”, dice. “¿Dónde trazamos la línea?”

      En lugar de eso, ella argumenta que el cambio estará en redefinir qué se está evaluando a los candidatos. Applied ha pasado de una estructura de trabajos tradicional a una de tareas, evaluando no solo habilidades, sino valores como la resiliencia, la adaptabilidad y la alineación con la misión. “Estas son las características humanas que serán aún más importantes a medida que los trabajos evolucionen”, afirma. “Especialmente en startups, donde todos son generalistas.”

      Sin duda, la IA generativa está redefiniendo fundamentalmente el proceso de contratación. Las startups más innovadoras no rechazan el cambio — están construyendo mejores procesos en torno a él. Los CVs pueden estar rotos, las cartas de presentación desfasadas, y las solicitudes cada vez más sintéticas — pero el verdadero diferenciador sigue siendo muy humano. “Necesitamos personas que puedan adaptarse, no solo aplicar”, dice Sundaram. “Porque el trabajo para el que los contratan hoy quizás no exista en seis meses.” Las startups que entienden esto y estructuran su contratación en consecuencia no solo están protegiendo sus equipos para el futuro, sino que están reescribiendo las reglas del trabajo para la era de la IA.