В рекрутинге война искусственного интеллекта против искусственного интеллекта переписывает правила найма.

      Роей Самуэль, основатель платформы для налаживания связей Connectd, активно нанимает — за шесть месяцев он заполнил 14 вакансий. Но он начинает сомневаться, действительно ли кандидаты дают искренние ответы, даже во время видео-звонков. «Я вижу, как их глаза смещаются по экрану», — говорит он. «Затем они возвращаются с идеально подготовленным ответом на вопрос». Пробел доверия между работодателем и соискателем растет, и это становится одним из самых сложных узлов в современном найме.

      От чеканных резюме с помощью ChatGPT до полноценных заявок, отправляемых ботами, генеративный ИИ серьезно изменил рынок труда и стал полностью мейнстримом. Для значительного поколения соискателей — 68% европейских технологических специалистов к концу 2024 года активно искали новую работу — использование ИИ для корректировки резюме или даже полного заполнения заявлений стало обычным делом.

      Инструменты как Sonara, LazyApply и JobCopilot позволяют легко отправлять десятки заявлений за день. В июне данные TestGorilla показали, что чуть более трети (37%) работников Великобритании используют ИИ для заполнения заявлений. Среди кандидатов на начальных позициях этот показатель достигает 60%, что на 22% больше по сравнению с предыдущим годом, сообщает Bright Network, связывающая выпускников и молодых профессионалов с рекрутерами.

      Стартапы находятся на передовой этой гонки вооружений ИИ. Меньшие команды, короткий срок реализации и культура скорости делают их особенно уязвимыми в этой новой сфере подозрительно сияющих кандидатов и задач на кодирование с помощью ИИ. Большинство из них не борется с этим: 85% работодателей уже активно принимают заявки, подготовленные с помощью ИИ. Но их одобрение не равно безразличию. На фоне волны явного использования ИИ, как отличить настоящих специалистов и определить, стоит ли их брать в команду?

      Новая норма

      Использование ИИ для устранения проблем и доработки резюме стало обычным делом. Для большинства соискателей генеративный ИИ выступает в роли цифрового помощника — исправляет грамматику, уточняет формулировки и быстро создает адаптированные заявки. Согласно январскому исследованию Canva, в котором участвовало 5000 работников из стран, включая Великобританию, Францию, Испанию и Германию, 45% использовали ИИ для создания или улучшения резюме — и получили положительные результаты. Однако менеджеры по найму не полностью убеждены. В Великобритании 63% считают, что кандидат должен раскрывать, если в подготовке материалов использовался ИИ, что говорит о шатком доверии.

      Другие исследования показывают, что отношение зависит от контекста. Глобальный опрос компании Experis (часть крупной кадровой группы ManpowerGroup) выявил, что 28% технологических руководителей считают приемлемым использование ИИ для персонализации резюме или сопроводительного письма, 26% — для помощи в решении тестов по проблемам, и 24% — даже при ответах на интервью. Только 15% считают использование ИИ неприемлемым на всех этапах подачи заявки.

      Для Дуко ван Ланскомта, соучредителя финтех-стартапа Duna, важна роль. «Если инженер использовал ChatGPT для доработки заявки, ничего страшного. Это не работа. Но если для найма в отдел продаж или роста — это очень яркий тревожный знак», — говорит он. «Самая задача включает коммуникацию с публикой и взаимодействие с заинтересованными сторонами — и среди массы шаблонных, сгенерированных ИИ текстов я хочу, чтобы мы оставались максимально человечными».

      Технологические работодатели и стартапы адаптируются — хотя и по-разному и с разной скоростью. Одни устанавливают правила использования, другие расширяют процессы с участием только человека, третьи полностью исключают некоторые элементы «традиционного» найма. «ИИ не разрушил найм», — говорит Мария Марценко, руководитель отдела глобального привлечения талантов в платформе SaaS Semrush. «Но он изменил то, как мы общаемся с кандидатами».

      Прощай, резюме

      По словам Кхяти Сандурам, эксперта по этическому использованию ИИ в найме и CEO компании Applied, мы находимся в разгаре «AI-справа на базе ИИ». И в результате этого традиционные материалы для подачи заявлений теряют свою силу. В технологическом секторе сопроводительные письма еще давно устарели, и на очереди — резюме. «Главное преимущество — в том, что оно выявляет, что представляют собой резюме — сломанный артефакт», — говорит Сандурам, и ее команда работает с такими организациями, как Unicef UK, BLab и Комиссией по равенству и правам человека. «Загонять резюме в сканеры по ключевым словам или инструменты на базе ИИ не решает проблему, потому что на этапе интервью кандидат разваливается», — объясняет она.

      Вместо сопроводительных писем и копипастных резюме работодатели переходят к структурированным вопросам и заданиям, основанным на навыках — инструментам, которые измеряют, как человек мыслит, а не только насколько хорошо он умеет формулировать запрос. «Наем по навыкам больше не только айтишная тема», — добавляет Сандурам. «Мы видим, что это распространяется на все белые воротнички». По данным TestGorilla, 77% работодателей в Великобритании используют тесты на навыки для оценки кандидатов, и такая же доля считает, что эти тесты лучше резюме в предсказании успешности на работе. В долгосрочной перспективе это должно положительно сказаться: Институт экономической карты LinkedIn обнаружил, что глобальный подход, основанный на навыках, может расширить кадровый резерв в 6,1 раза и способствовать повышению представленности женщин и меньшинств.

      В Semrush уже идет глубокая перестройка. Менеджеры по найму обучены распознавать поверхностное владение навыками и выявлять признаки использования ИИ в реальных кодировочных задачах или интервью. «Мы заменили обычные вопросы вроде «Расскажите о себе» на углубленные интервью, раскрывающие опыт, мягкие навыки и особенности мышления», — говорит Марценко. «Их трудно подделать, с ИИ или без».

      Система Applied использует сочетание автоматизации и человеческого анализа. «Мы не верим в детекторы ИИ — они редко бывают точными, поэтому мы обучаем рецензентов распознавать шаблонные сходства, сравнивая работы с известными ответами GPT», — объясняет Сандурам. «Если пять ответов звучат подозрительно одинаково, человек может их пометить».

      В других случаях стартапы становятся более креативными и человеческими. Алесандро Бонати, директор по персоналу платформы путешествий WeRoad, отказался от традиционных писем и перешел к креативным, ориентированным на человека форматам — например, портфолио или кратким заметкам в стиле «покажи, а не рассказывай». Компания с более чем 210 сотрудниками в офисах в Италии, Испании, Германии и Франции активно поощряет использование ИИ кандидатами. «Но это также сопровождается традиционными личными собеседованиями для оценки мышления, коммуникации и культурной сочетаемости в реальном времени», — говорит Бонати. Его команда также использует ситуационные упражнения, отражающие, как кандидаты будут сотрудничать, а не только насколько хорошо подготовились.

      Возвращение рекомендаций и личных собеседований

      Еще один эффект: рекомендации снова в игре. Сантьяго Нестарес, соучредитель бухгалтерского стартапа DualEntry, предпочитает больше времени проводить в личных встречах по Zoom с кандидатами. «Опыт трудно подделать», — говорит он. «Можно определить, кто просто прочитал что-то, а кто действительно жил этим». Также он углубляется в рекомендации, идя не только по стандартной цепочке похвальбы, а связываясь с людьми, которые работали с кандидатами напрямую. «Так мы узнаем, как человек справляется с давлением, работает в команде и показывает себя в повседневной работе», — отмечает он.

      Занимаясь формированием команды для Connectd, платформы, которая помогает ангельским инвесторам и основателям управлять своими стартапами, Самюэль заметил, что кандидаты преодолевают недоверие, создавая вокруг себя больше социального подтверждения. «Для менеджеров по найму вместо того, чтобы принимать слова кандидата, мы больше полагаемся на рекомендации», — говорит он.

      И опасные задания, которые нужно выполнить дома, тоже отходят на задний план. Они долгое время вызывали неприязнь у кандидатов из-за безоплатности и траты времени, и теперь, с возможностью использовать ИИ для их подделки (пока не научишься), работодатели тоже теряют к ним интерес. Собеседования вживую, технические проверки, сценарные задания и даже моделирование ролей становятся новым стандартом, особенно в сферах продуктов, дизайна и маркетинга. «Используются детекторы ИИ», — говорит Андреас Бунди, основатель HR-консалтинговой компании Bundls из Берлина. «Но большинство компаний спрашивают — зачем проводить задания дома, если можно провести оценку в реальном времени?»

      Бунди отмечает, что именно компании с гибридным форматом работы, требующие обязательных дней в офисе, отказываются от домашних заданий, чтобы сохранить гармонию с очным процессом. Со все большим числом кандидатов, ищущих работу, они идут дальше — переезжают, даже прилетают на собеседования. В том числе такие компании, у которых есть возможность приглашать сотрудников на место. «Когда путешествовать невозможно, я организую личные встречи с интервьюерами, которые находятся рядом», — рассказывает Бунди. «Недавно я организовал собеседования в рамках конференции, на которой оба участника присутствовали лично». Такой «подход через сеть контактов к найму» работает удивительно хорошо.

      Бунди говорит, что замечает большую гибкость у компаний, использующих ИИ, таких как ChatGPT — хотя это редко предусматривается явно. Недавно один из его ведущих дата-инженеров провалил интервью, вручную обрабатывая запутанные данные, вместо того чтобы автоматизировать процесс. «Они думали, что нужно показать свои исходные навыки программирования», — объясняет Бунди. «Но компания нуждалась в стратегии, а не в человеческом уборщике данных. Для этого и нужен ChatGPT». По мере того как ИИ становится стандартом, кандидатам и компаниям придется четче определять, как оно вписывается в процесс. А пока эти трения сохранятся.

      Найм по навыкам и ценностям, а не по описанию должности

      Несмотря на повсеместное использование приложений с ИИ, большинство компаний до сих пор не формализовали свои подходы. «Это вызывает путаницу у кандидатов, поскольку некоторые компании не хотят, чтобы в заявках использовался ИИ, хотя эти же должности предполагают использование ИИ каждый день», — говорит Сандурам. Действительно, 40% работодателей, пользующихся услугами BrightNetwork, сообщили, что до сих пор не установили правила использования ИИ в своих процессах, хотя 28% планируют сделать это в следующем сезоне набора. Из тех, кто уже установил правила, 44% не позволяют кандидатам использовать ИИ.

      «Передовые работодатели хотят, чтобы все использовали его и демонстрировали свою грамотность в ИИ», — отмечает Сандурам. Некоторые клиенты Applied даже добавили вопрос: «Как вы будете использовать ИИ в этой работе?» Но она предостерегает, что многие быстрые решения, к которым прибегают работодатели — детекторы ИИ, видеоиктуары с отслеживанием лица, инструменты анализа настроений — вызывают серьезные этические проблемы. «Если компании отслеживают мимику для определения эмоциональных нюансов, это становится жутко», — говорит она. «Где провести границу?»

      Она считает, что решение заключается в переопределении того, по чему оцениваются кандидаты. Applied перешла от традиционной архитектуры работы к архитектуре задач, оценивающей не только навыки, но и ценности — такие как устойчивость, адаптивность и сопричастность миссии. «Эти человеческие качества станут еще важнее, по мере развития профессий», — говорит она. «Особенно в стартапах, где все — универсалы».

      Без сомнения, генеративный ИИ кардинально меняет процесс найма. Самые передовые стартапы не сопротивляются переменам — они внедряют улучшенные процессы вокруг них. Резюме могут становиться устаревшими, сопроводительные письма — архаикой, а заявки — все более искусственными — но действительно существенным остается человек. «Нам нужны люди, способные адаптироваться, а не просто подавать заявки», — говорит Сандурам. «Потому что работа, на которую их нанимают сегодня, через шесть месяцев может исчезнуть». Стартапы, которые это понимают и строят свои процессы найма accordingly, не только готовят свои команды к будущему, но и переписывают правила работы в эпоху ИИ.