La IA necesita juicio, no una descripción de trabajo: Michael Ronis sobre el futuro del reclutamiento

      La inteligencia artificial ha sido una de las fuerzas más influyentes que han dado forma al reclutamiento en una guerra global por el talento. El volumen de datos al que las empresas ahora pueden acceder, la velocidad a la que se pueden filtrar los grupos de candidatos y la complejidad de las búsquedas que se pueden ejecutar en minutos; todos estos son avances genuinos. Sin embargo, en medio del entusiasmo que rodea a la automatización, Michael Ronis, fundador de Janbrook Partners, cree que muchas empresas están haciendo la pregunta equivocada.

      “AI abre muchas puertas en el sentido de acceso a la información,” dice Ronis. “Ahora puedes investigar cosas y abordar búsquedas de una manera mucho más compleja que en el pasado. El verdadero cambio de juego es el acceso a la información y la capacidad de desglosar la información.”

      Ronis argumenta que el debate hoy se centra en gran medida en si la IA puede reemplazar a los reclutadores. Él rechaza por completo esa conversación. En cambio, la consideración más vital, en su opinión, radica en una sola pregunta: ¿en qué momento interviene un humano?

      Encuestas recientes muestran que el 88% de los empleadores ahora incorporan IA para acelerar la adquisición de talento y la selección de candidatos. El atractivo, señala, es fácil de entender, ya que el problema del volumen por sí solo hace que algún grado de automatización sea innegociable. Con las empresas recibiendo más de un millón de solicitudes en un año, Ronis señala que la IA, a esa escala, se convierte en una necesidad, ya que sería casi imposible gestionar esa cantidad manualmente.

      Ronis ha experimentado esa realidad de primera mano. “Publicamos un anuncio para un puesto de reclutador remoto y recibimos mil currículos en cuestión de horas,” dice. “En ese punto, dame la IA.”

      Sin embargo, él cree que la industria ha confundido eficiencia con efectividad, y las consecuencias financieras de eso, añade Ronis, están alcanzando. Reemplazar a un empleado puede costar entre el 50% y el 200% de su salario anual, una vez que se tienen en cuenta las tarifas de reclutamiento, la incorporación, la capacitación y la productividad perdida. Al mismo tiempo, Ronis observó que la rotación de empleados sigue desafiando a los empleadores en todas las industrias, particularmente durante el primer año de empleo.

      Según Ronis, el reclutamiento no debería medirse únicamente por la rapidez con que se llena un puesto. La métrica más significativa es cuán exitosamente ese nuevo empleado se desempeña y se queda en la organización a lo largo del tiempo.

      Muchas empresas se centran en reducir los costos de contratación a través de la automatización, argumenta, mientras prestan menos atención a las consecuencias financieras de una mala retención. “Si automatizas las cosas hasta el punto de pasar por alto el ajuste cultural, terminas con una situación en la que lo compras barato y lo compras dos veces,” dice Ronis.

      Su preocupación no es que la IA carezca de capacidad analítica. Más bien, carece de la habilidad para evaluar las dinámicas humanas matizadas que a menudo determinan si un candidato tiene éxito. “Al final del día, el reclutamiento son relaciones,” explica. “Los números pueden llevarte hasta cierto punto. No pueden replicar la conexión. No pueden darte algunas de las cosas de las que se toman decisiones de contratación.”

      Esas dinámicas se vuelven cada vez más importantes a medida que los candidatos avanzan en el proceso de reclutamiento. La IA puede identificar calificaciones, clasificar solicitantes y presentar perfiles relevantes, pero Ronis señala que no puede determinar de manera confiable el nivel de compromiso de un candidato, sus motivaciones profesionales, su estilo interpersonal o su alineación con el entorno laboral de una empresa.

      “Puedes terminar profundamente en el proceso con alguien que podría no estar tan interesado, o que tiene expectativas salariales muy diferentes,” dice Ronis. “La IA solo puede hacer tanto. En cierto punto, tienes que tomar el control.”

      La confianza también juega un papel. A medida que las organizaciones aumentan su dependencia de sistemas automatizados, Ronis cree que muchos buscadores de empleo se han vuelto escépticos sobre si las solicitudes están recibiendo una consideración significativa. “Los candidatos no confían en el proceso,” dice. “No creen que su currículum esté siendo visto muchas veces.”

      En su opinión, esta creciente percepción puede crear desafíos para los empleadores que buscan construir relaciones sólidas con los candidatos. Esta erosión de la confianza puede tener consecuencias para la reputación del empleador y el compromiso del candidato, particularmente en mercados de contratación competitivos donde el talento superior a menudo tiene múltiples opciones.

      Ronis ve el ajuste cultural como otra área donde el juicio humano sigue siendo indispensable. Cada organización tiene dinámicas interpersonales y expectativas laborales únicas que no pueden ser completamente capturadas a través de algoritmos o coincidencias de palabras clave. “Hay dinámicas que subyacen en cada entorno de oficina. Tienes que encontrar el equilibrio donde encaje. De eso se trata realmente el proceso de contratación en primer lugar. Encontrar a la persona que mejor se ajuste al rol,” explica.

      Desde su perspectiva, las estrategias de reclutamiento más sólidas se construyen en torno a entender cómo ambos pueden complementarse. La IA puede acelerar la investigación, descubrir patrones y ayudar a los reclutadores a navegar volúmenes abrumadores de información. Mientras tanto, los profesionales humanos pueden contribuir con juicio, intuición, habilidades para construir relaciones y la capacidad de evaluar cualidades que pueden no aparecer en un currículum.

      Ronis comenta: “La diferencia es el ser humano detrás de ello. Solo porque la información exista no significa que automáticamente cree el resultado correcto.”

      El reclutamiento siempre ha sido sobre encontrar a la persona adecuada, no simplemente procesar solicitudes más rápido. La tecnología puede mejorar la búsqueda, pero Ronis enfatiza que el discernimiento sigue siendo el elemento que convierte a un candidato en una contratación exitosa a largo plazo.