L'IA ha bisogno di giudizio, non di una descrizione del lavoro: Michael Ronis sul futuro del reclutamento

      L'intelligenza artificiale è stata una delle forze più influenti nel plasmare il reclutamento in una guerra globale per i talenti. Il volume di dati a cui le aziende possono ora accedere, la velocità con cui i pool di candidati possono essere filtrati e la complessità delle ricerche che possono essere eseguite in pochi minuti; questi sono tutti veri progressi. Eppure, in mezzo all'entusiasmo che circonda l'automazione, Michael Ronis, fondatore di Janbrook Partners, crede che molte aziende stiano ponendo la domanda sbagliata.

      “L'IA apre molte porte in termini di accesso alle informazioni,” dice Ronis. “Ora puoi ricercare cose e affrontare le ricerche in un modo molto più complesso rispetto al passato. Il vero cambiamento è l'accesso alle informazioni e la capacità di scomporre le informazioni.”

      Ronis sostiene che il dibattito di oggi è in gran parte incentrato su se l'IA possa sostituire i reclutatori. Rifiuta completamente quella conversazione. Invece, la considerazione più vitale, a suo avviso, risiede in una singola domanda: a che punto interviene un umano?

      Sondaggi recenti mostrano che l'88% dei datori di lavoro ora incorpora l'IA per accelerare l'acquisizione di talenti e la selezione dei candidati. L'attrattiva, nota, è facile da comprendere poiché il problema del volume da solo rende non negoziabile un certo grado di automazione. Con le aziende che ricevono oltre un milione di candidature in un anno, Ronis osserva che l'IA, a quella scala, diventa una necessità, poiché sarebbe quasi impossibile gestire quella quantità manualmente.

      Ronis ha vissuto quella realtà in prima persona. “Abbiamo pubblicato un annuncio per una posizione di reclutatore remoto e abbiamo ricevuto mille curriculum in poche ore,” dice. “A quel punto, dammi l'IA.”

      Eppure crede che l'industria abbia confuso efficienza con efficacia, e le conseguenze finanziarie di ciò, aggiunge Ronis, stanno raggiungendo. Sostituire un dipendente può costare dal 50% al 200% del loro stipendio annuale, una volta considerati i costi di reclutamento, onboarding, formazione e produttività persa. Allo stesso tempo, Ronis ha osservato che il turnover dei dipendenti continua a rappresentare una sfida per i datori di lavoro in tutti i settori, in particolare durante il primo anno di impiego.

      Secondo Ronis, il reclutamento non dovrebbe essere misurato solo in base alla rapidità con cui viene occupato un ruolo. La metrica più significativa è quanto bene quel nuovo assunto si comporta e rimane con l'organizzazione nel tempo.

      Molte aziende si concentrano sulla riduzione dei costi di assunzione attraverso l'automazione, sostiene, prestando meno attenzione alle conseguenze finanziarie di una scarsa retention. “Se automatizzi le cose fino al punto da trascurare l'adattamento culturale, ti ritrovi in una situazione in cui lo compri a buon mercato e lo compri due volte,” dice Ronis.

      La sua preoccupazione non è che l'IA manchi di capacità analitiche. Piuttosto, le manca la capacità di valutare le dinamiche umane sfumate che spesso determinano se un candidato ha successo. “Alla fine della giornata, il reclutamento riguarda le relazioni,” spiega. “I numeri possono portarti così lontano. Non possono replicare il rapporto. Non possono darti alcune delle cose di cui le decisioni di assunzione sono in ultima analisi fatte.”

      Quelle dinamiche diventano sempre più importanti man mano che i candidati si addentrano nel processo di reclutamento. L'IA può identificare le qualifiche, classificare i candidati e far emergere profili pertinenti, ma Ronis sottolinea che non può determinare in modo affidabile il livello di impegno di un candidato, le motivazioni professionali, lo stile interpersonale o l'allineamento con l'ambiente di lavoro di un'azienda.

      “Puoi ritrovarti profondamente nel processo con qualcuno che potrebbe non essere così interessato, o che ha aspettative salariali molto diverse,” dice Ronis. “L'IA può fare solo così tanto. A un certo punto, devi prendere il controllo.”

      La fiducia gioca anche un ruolo. Man mano che le organizzazioni aumentano la loro dipendenza dai sistemi automatizzati, Ronis crede che molti cercatori di lavoro siano diventati scettici riguardo al fatto che le candidature ricevano un'attenzione significativa. “I candidati non si fidano del processo,” dice. “Non credono che il loro curriculum venga visto molte volte.”

      A suo avviso, questa crescente percezione può creare sfide per i datori di lavoro che cercano di costruire forti relazioni con i candidati. Questa erosione della fiducia può avere conseguenze per la reputazione del datore di lavoro e il coinvolgimento dei candidati, in particolare nei mercati di assunzione competitivi dove i migliori talenti hanno spesso molte opzioni.

      Ronis considera l'adattamento culturale un'altra area in cui il giudizio umano rimane indispensabile. Ogni organizzazione ha dinamiche interpersonali uniche e aspettative lavorative che non possono essere completamente catturate attraverso algoritmi o corrispondenza di parole chiave. “Ci sono dinamiche che sottendono ogni ambiente d'ufficio. Devi trovare l'equilibrio in cui si adatta. Questo è ciò di cui si tratta realmente il processo di assunzione. Trovare la persona che si adatta meglio al ruolo,” spiega.

      Dal suo punto di vista, le strategie di reclutamento più forti sono costruite attorno alla comprensione di come entrambe possano completarsi a vicenda. L'IA può accelerare la ricerca, scoprire schemi e aiutare i reclutatori a navigare in volumi travolgenti di informazioni. Nel frattempo, i professionisti umani possono contribuire con giudizio, intuizione, capacità di costruire relazioni e la capacità di valutare qualità che potrebbero non apparire in un curriculum.

      Ronis osserva: “La differenza è l'essere umano dietro di esso. Solo perché l'informazione esiste non significa che crei automaticamente il risultato giusto.”

      Il reclutamento è sempre stato incentrato sul trovare la persona giusta, non semplicemente sul processare le candidature più velocemente. La tecnologia può migliorare la ricerca, ma Ronis sottolinea che il discernimento rimane l'elemento che trasforma un candidato in un'assunzione di successo a lungo termine.