Los tribunales chinos dictaminan que la sustitución por IA no es un motivo legal para despedir a los trabajadores mientras los despidos tecnológicos globales alcanzan los 78,000.

      TL;DRLos tribunales chinos en Hangzhou y Pekín han dictado en dos casos separados que las empresas no pueden despedir a los trabajadores simplemente para reemplazarlos con IA, estableciendo que la adopción de IA es una elección estratégica empresarial en lugar de un cambio imprevisible en las circunstancias según la Ley de Contrato Laboral de China. Las sentencias llegan en un momento en que 78,000 trabajadores tecnológicos han sido despedidos globalmente a principios de 2026, con casi la mitad atribuida a la IA, y crean un marcado contraste con EE. UU. y la UE, donde no existe una protección legal equivalente.

      Un supervisor de aseguramiento de calidad identificado solo como Zhou se unió a una empresa de tecnología en Hangzhou en noviembre de 2022. Su trabajo consistía en trabajar con modelos de lenguaje de IA, optimizando sus resultados y filtrando contenido sensible. Ganaba 25,000 yuanes al mes, aproximadamente $3,640. En 2024, la empresa decidió que sus sistemas de IA habían mejorado hasta el punto en que el papel de Zhou podría ser automatizado.

      Se le reasignó a un puesto de menor nivel con una reducción del 40 por ciento en su salario, disminuyendo su sueldo a 15,000 yuanes. Zhou se negó. La empresa lo despidió. Zhou solicitó arbitraje. El panel de arbitraje dictó que el despido era ilegal. La empresa apeló. El Tribunal Popular Intermedio de Hangzhou confirmó la sentencia.

      El tribunal encontró que la decisión de una empresa de adoptar IA es una elección estratégica empresarial, no un cambio imprevisible en circunstancias objetivas, y por lo tanto no califica como motivo legal para la terminación bajo la Ley de Contrato Laboral de China. Se ordenó a la empresa pagar una compensación. La sentencia, publicada esta semana, es la segunda decisión de un tribunal chino en seis meses que establece el mismo principio: no se puede despedir a un trabajador en China simplemente porque una IA ahora puede hacer su trabajo.

      El precedente

      El primer caso se decidió en Pekín. Un empleado con el apellido Liu había trabajado como recolector de datos en una empresa de tecnología desde 2009, responsable de la recolección manual tradicional de datos de mapas. A principios de 2024, la empresa cambió completamente de la recolección manual a la recolección de datos automatizada impulsada por IA, canceló su departamento de productos de navegación y terminó el contrato de Liu, citando un cambio importante en las circunstancias objetivas que hacía el contrato imposible de cumplir.

      La Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social de Pekín publicó el caso en diciembre de 2025 como uno de sus diez decisiones de arbitraje laboral más significativas del año. El panel de arbitraje dictó que la introducción de IA caía dentro del ámbito de las decisiones empresariales autónomas del empleador y representaba una innovación tecnológica implementada proactivamente para adaptarse a las condiciones del mercado.

      Tales decisiones, encontró el panel, pueden requerir ajustes en las estructuras laborales, pero esos ajustes caen dentro de los riesgos que un empleador debería prever razonablemente durante las operaciones comerciales normales. La empresa demandó para anular el arbitraje. Tanto el tribunal de primera instancia como el tribunal de apelaciones confirmaron la sentencia.

      El razonamiento legal en ambos casos se basa en el Artículo 40 de la Ley de Contrato Laboral de China, que permite la terminación cuando las circunstancias objetivas cambian materialmente y hacen que un contrato sea imposible de cumplir. La disposición se aplica típicamente a eventos que están genuinamente más allá del control del empleador: fuerza mayor, reubicaciones mandatadas por el gobierno, suspensiones de producción causadas por cambios regulatorios.

      Los tribunales chinos han determinado ahora, en dos jurisdicciones separadas, que la adopción de IA no cumple con este estándar. La tecnología no fue impuesta a las empresas. Fue elegida por ellas. Los tribunales hicieron una distinción entre un choque externo que hace que un trabajo sea imposible y una decisión interna que hace que un trabajo sea redundante. El primero es una base legal para la terminación. El segundo no lo es.

      El contexto

      Las sentencias llegan en un momento en que la industria tecnológica global está recortando empleos a un ritmo no visto desde las correcciones post-pandémicas de 2022 y 2023. Más de 78,000 trabajadores tecnológicos fueron despedidos en los primeros cuatro meses de 2026, y casi la mitad de esos recortes se atribuyeron directamente a la IA reemplazando roles humanos. Meta recortó aproximadamente 8,000 puestos solo en mayo, con cada anuncio de reestructuración importante citando a la IA como el principal impulsor.

      Oracle eliminó entre 20,000 y 30,000 empleados en marzo. El director ejecutivo de Block declaró que la reducción de la empresa de 10,000 a 6,000 empleados fue impulsada por las crecientes capacidades de IA. La reestructuración de Meta es el ejemplo más claro del patrón: se eliminan roles tradicionales, los ahorros se redirigen a la infraestructura de IA, y el personal que queda se reorienta en torno a la construcción y operación de sistemas de IA en lugar de realizar las tareas que esos sistemas están reemplazando.

      China está reduciendo la brecha con Estados Unidos en rendimiento de IA mientras gasta una fracción de lo que las empresas estadounidenses invierten en computación. El país no tiene interés en frenar la adopción de IA en su economía. China lanzó una campaña de aplicación de varios meses contra el uso indebido de IA en 2026, enfocándose en deepfakes, fraude y desinformación, y ha introducido estándares de etiquetado obligatorios para contenido generado por IA y nuevas regulaciones que rigen los chatbots de IA y los servicios de humanos virtuales.

      El enfoque del gobierno no es restringir la IA, sino regular sus aplicaciones mientras se asegura de que los beneficios económicos no vengan a expensas de la estabilidad social. La tasa de desempleo juvenil urbano de China alcanzó el 15.3 por ciento en marzo, y la sensibilidad política de los despidos masivos en una economía que ya lucha con la deflación, una crisis inmobiliaria y una débil demanda del consumidor hace que las sentencias judiciales sean tanto sobre mantener el orden como sobre interpretar la ley de contratos.

      La comparación

      Estados Unidos no tiene una protección equivalente. La ley laboral estadounidense opera sobre una base de "a voluntad" en todos los estados excepto Montana, lo que significa que los empleadores pueden despedir a los trabajadores por cualquier razón que no esté específicamente prohibida por la ley, y ser reemplazado por IA no es una razón prohibida.

      Se ha presentado un proyecto de ley en el Senado que requeriría a las empresas presentar informes trimestrales al Departamento de Trabajo identificando cuántos empleados fueron despedidos porque sus funciones fueron automatizadas por IA, pero la legislación no ha sido aprobada y no se espera que lo sea en el Congreso actual. Illinois requiere que los empleadores notifiquen a los trabajadores si se utiliza IA en decisiones de contratación, disciplina o despido. La Ley de IA de Colorado, que entrará en vigor a mediados de 2026, exige políticas de gestión de riesgos y evaluaciones anuales del impacto de la IA en las decisiones de empleo. Ninguno de los estados ha promulgado algo que se asemeje a lo que los tribunales chinos han establecido: un principio legal que dice que el reemplazo por IA por sí solo no es motivo para despedir a alguien.

      La Ley de IA de la Unión Europea aborda la IA en el empleo clasificando los sistemas de IA utilizados para reclutamiento, selección, evaluación del rendimiento y otras decisiones laborales como de alto riesgo, sujetos a requisitos de supervisión humana, notificación a los trabajadores y registro. Las obligaciones de alto riesgo entrarán en pleno efecto en agosto de 2026. Pero la Ley de IA no prohíbe los despidos impulsados por IA. Regula cómo se utiliza la IA en las decisiones laborales, no si una empresa puede eliminar puestos debido a la IA.

      La Confederación Europea de Sindicatos ha pedido protecciones más fuertes, y los académicos legales han propuesto un Pacto Social Europeo de IA que combinaría apoyo laboral, capacitación y protecciones sociales para amortiguar el desplazamiento. Ninguna de estas propuestas ha sido promulgada. La brecha entre la posición de China y la del Oeste no es que Europa y América no sean conscientes del problema. Es que han elegido, hasta ahora, no resolverlo a través de los tribunales o mediante legislación.

      La tensión

      Las sentencias chinas crean un marco legal que es coherente en sus propios términos pero produce una tensión genuina para las empresas que operan en el país. Si la adopción de IA es una elección estratégica empresarial en lugar de un cambio imprevisible en las circunstancias, y si las elecciones estratégicas empresariales no pueden justificar la terminación, entonces las empresas que invierten en sistemas de IA que automatizan roles existentes deben o bien volver a capacitar a los trabajadores que esos sistemas reemplazan, reasignarlos a puestos equivalentes con un salario equivalente, o continuar empleándolos en roles que la empresa ha determinado que ya no son necesarios.

      Los tribunales han dicho que los costos de la transformación tecnológica no deben ser soportados únicamente por los trabajadores. La implicación es que deben ser soportados por las empresas que eligieron transformar.

      Lo que