I tribunali cinesi stabiliscono che la sostituzione da parte dell'IA non è un motivo legale per licenziare i lavoratori mentre i licenziamenti tecnologici globali raggiungono quota 78.000.

      TL;DRI tribunali cinesi di Hangzhou e Pechino hanno stabilito in due casi separati che le aziende non possono licenziare i lavoratori semplicemente per sostituirli con l'IA, stabilendo che l'adozione dell'IA è una scelta strategica aziendale piuttosto che un cambiamento imprevedibile delle circostanze ai sensi della Legge sul Contratto di Lavoro cinese. Le sentenze arrivano mentre 78.000 lavoratori tecnologici sono stati licenziati a livello globale all'inizio del 2026, con quasi la metà attribuita all'IA, e creano un netto contrasto con gli Stati Uniti e l'UE, dove non esiste una protezione legale equivalente.

      Un supervisore della qualità identificato solo come Zhou è entrato a far parte di un'azienda tecnologica a Hangzhou nel novembre 2022. Il suo lavoro consisteva nel lavorare con modelli di linguaggio di grandi dimensioni dell'IA, ottimizzando i loro output e filtrando contenuti sensibili. Guadagnava 25.000 yuan al mese, circa 3.640 dollari. Nel 2024, l'azienda ha deciso che i suoi sistemi di IA erano migliorati al punto che il ruolo di Zhou potesse essere automatizzato.

      È stato riassegnato a una posizione di livello inferiore con una riduzione del 40% dello stipendio, riducendo il suo salario a 15.000 yuan. Zhou ha rifiutato. L'azienda lo ha licenziato. Zhou ha presentato una richiesta di arbitrato. Il collegio arbitrale ha dichiarato il licenziamento illegittimo. L'azienda ha fatto appello. Il Tribunale Intermedio di Hangzhou ha confermato la sentenza.

      Il tribunale ha stabilito che la decisione di un'azienda di adottare l'IA è una scelta strategica aziendale, non un cambiamento imprevedibile delle circostanze oggettive, e quindi non qualifica come motivo legale per la cessazione ai sensi della Legge sul Contratto di Lavoro cinese. L'azienda è stata condannata a pagare un risarcimento. La sentenza, pubblicata questa settimana, è la seconda decisione di un tribunale cinese in sei mesi a stabilire lo stesso principio: non puoi licenziare un lavoratore in Cina semplicemente perché un'IA può ora svolgere il suo lavoro.

      Il precedente

      Il primo caso è stato deciso a Pechino. Un dipendente con il cognome Liu lavorava come raccoglitore di dati in un'azienda tecnologica dal 2009, responsabile della raccolta manuale tradizionale dei dati cartografici. All'inizio del 2024, l'azienda è passata completamente dalla raccolta manuale alla raccolta automatizzata dei dati guidata dall'IA, ha cancellato il suo dipartimento prodotti di navigazione e ha terminato il contratto di Liu, citando un cambiamento significativo delle circostanze oggettive che rendeva il contratto non eseguibile.

      Il Bureau Municipale delle Risorse Umane e della Sicurezza Sociale di Pechino ha pubblicato il caso nel dicembre 2025 come uno dei suoi dieci più significativi decisioni di arbitrato sul lavoro dell'anno. Il collegio arbitrale ha stabilito che l'introduzione dell'IA rientrava nell'ambito delle decisioni autonome dell'imprenditore e rappresentava un'innovazione tecnologica implementata proattivamente per adattarsi alle condizioni di mercato.

      Tali decisioni, ha stabilito il collegio, possono richiedere aggiustamenti alle strutture lavorative, ma tali aggiustamenti rientrano nei rischi che un datore di lavoro dovrebbe ragionevolmente prevedere durante le normali operazioni aziendali. L'azienda ha fatto causa per annullare l'arbitrato. Sia il tribunale di primo grado che la corte d'appello hanno confermato la sentenza.

      Il ragionamento legale in entrambi i casi si basa sull'Articolo 40 della Legge sul Contratto di Lavoro cinese, che consente la cessazione quando le circostanze oggettive cambiano materialmente e rendono un contratto non eseguibile. La disposizione è tipicamente applicata a eventi realmente al di fuori del controllo del datore di lavoro: forza maggiore, rilocalizzazioni imposte dal governo, sospensioni della produzione causate da cambiamenti normativi.

      I tribunali cinesi hanno ora stabilito, in due giurisdizioni separate, che l'adozione dell'IA non soddisfa questo standard. La tecnologia non è stata imposta alle aziende. È stata scelta da loro. I tribunali hanno tracciato una distinzione tra uno shock esterno che rende un lavoro impossibile e una decisione interna che rende un lavoro ridondante. Il primo è una base legale per la cessazione. Il secondo non lo è.

      Il contesto

      Le sentenze arrivano in un momento in cui l'industria tecnologica globale sta tagliando posti di lavoro a un ritmo mai visto dai correttivi post-pandemia del 2022 e 2023. Più di 78.000 lavoratori tecnologici sono stati licenziati nei primi quattro mesi del 2026, e quasi la metà di quei tagli è stata direttamente attribuita all'IA che sostituisce i ruoli umani. Meta ha ridotto circa 8.000 posizioni solo a maggio, con ogni annuncio di ristrutturazione importante che cita l'IA come il principale motore.

      Oracle ha eliminato tra 20.000 e 30.000 dipendenti a marzo. Il CEO di Block ha dichiarato che la riduzione dell'azienda da 10.000 a 6.000 dipendenti è stata guidata dalle crescenti capacità dell'IA. La ristrutturazione di Meta è l'esempio più chiaro del modello: i ruoli tradizionali vengono eliminati, i risparmi vengono reindirizzati verso l'infrastruttura dell'IA, e il personale rimanente è riorientato attorno alla costruzione e all'operazione di sistemi di IA piuttosto che all'esecuzione dei compiti che quei sistemi stanno sostituendo.

      La Cina sta riducendo il divario con gli Stati Uniti sulle prestazioni dell'IA mentre spende una frazione di ciò che le aziende americane investono nel calcolo. Il paese non ha interesse a rallentare l'adozione dell'IA nella sua economia. La Cina ha lanciato una campagna di enforcement di mesi contro l'abuso dell'IA nel 2026, mirando a deepfake, frodi e disinformazione, e ha introdotto standard di etichettatura obbligatori per i contenuti generati dall'IA e nuove normative che regolano i chatbot IA e i servizi umani virtuali.

      L'approccio del governo non è quello di limitare l'IA ma di regolare le sue applicazioni garantendo che i benefici economici non vengano a scapito della stabilità sociale. Il tasso di disoccupazione giovanile urbana in Cina ha raggiunto il 15,3% a marzo, e la sensibilità politica dei licenziamenti di massa in un'economia già in difficoltà con la deflazione, una crisi immobiliare e una domanda dei consumatori debole rende le sentenze dei tribunali tanto riguardanti il mantenimento dell'ordine quanto l'interpretazione della legge contrattuale.

      Il confronto

      Negli Stati Uniti non esiste una protezione equivalente. La legge sul lavoro americana opera su base "at-will" in ogni stato tranne il Montana, il che significa che i datori di lavoro possono licenziare i lavoratori per qualsiasi motivo che non sia specificamente vietato dalla legge, e essere sostituiti dall'IA non è un motivo vietato.

      È stato introdotto un disegno di legge al Senato che richiederebbe alle aziende di presentare rapporti trimestrali al Dipartimento del Lavoro identificando quanti dipendenti sono stati licenziati perché le loro funzioni sono state automatizzate dall'IA, ma la legislazione non è stata approvata e non ci si aspetta che lo sia nel Congresso attuale. L'Illinois richiede ai datori di lavoro di notificare i lavoratori se l'IA viene utilizzata nelle decisioni di assunzione, disciplina o licenziamento. L'AI Act del Colorado, che entrerà in vigore a metà del 2026, impone politiche di gestione del rischio e valutazioni annuali dell'impatto dell'IA sulle decisioni occupazionali. Nessuno dei due stati ha emanato qualcosa di simile a ciò che i tribunali cinesi hanno stabilito: un principio legale che afferma che la sostituzione dell'IA da sola non è motivo di licenziamento.

      L'AI Act dell'Unione Europea affronta l'IA nel lavoro classificando i sistemi di IA utilizzati per il reclutamento, screening, valutazione delle prestazioni e altre decisioni lavorative come ad alto rischio, soggetti a requisiti di supervisione umana, notifica ai lavoratori e registrazione. Gli obblighi ad alto rischio entreranno in vigore completamente nell