L'imperativo della verifica nella crisi di fiducia del reclutamento

      TL;DRAI ha reso più facile generare curriculum, ma più difficile fidarsi di essi, con un aumento del 239% delle domande generate da AI. Ramu Donikana, fondatore di Invent Artificial, sostiene che la soluzione non sia una migliore selezione, ma profili di competenze verificati che collegano le abilità dichiarate a prove: valutazioni tecniche, lavori di progetto e interviste supervisionate da AI. La sua piattaforma TheInterviews.ai costruisce schede di profilo digitali che consentono ai datori di lavoro di vedere perché un'affermazione di competenza è presente, non solo che lo è.

      I reclutatori erano soliti aprire un curriculum per cercare un motivo per dire di sì. Ora lo aprono per cercare un motivo per dubitarne. Quasi due terzi dei candidati utilizzano AI nelle loro domande, mentre l'87% dei responsabili delle assunzioni negli Stati Uniti ammette di utilizzare AI nel proprio processo di assunzione, risultando in una doppia lama in cui entrambe le parti sono percepite con uguale scrutinio.

      I curriculum generati da AI sono aumentati del 239% dalla lancio dei chatbot AI, mentre i datori di lavoro continuano a confrontarsi con volumi di domande schiaccianti. Questo sabota o rallenta inevitabilmente il processo di assunzione, come riportato dal 67% dei leader HR negli Stati Uniti. Di conseguenza, i curriculum rifiniti potrebbero non garantire più una vera competenza, creando una nuova sfida per le aziende già in competizione per talenti specializzati. La fiducia sulla carta sta diventando sempre più distaccata dalla capacità nella pratica.

      Le aziende possono esaminare migliaia di domande con software alimentati da AI, eppure molte continuano a trascorrere settimane a intervistare candidati le cui abilità tecniche rimangono incerte fino a tardi nel processo di reclutamento. La velocità è migliorata. La certezza no.

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      Ramu Donikana, fondatore di Invent Artificial, crede che il dibattito si sia concentrato sul problema sbagliato. L'intelligenza artificiale, sostiene, non sta indebolendo il reclutamento. La vera debolezza risiede nel fare affidamento su documenti che hanno sempre dipeso su esperienze auto-riferite, solo ora potenziati da AI generativa sempre più sofisticata. “La crisi delle assunzioni non è perché esiste l'AI,” dice Donikana. “È perché ci aspettiamo ancora che un curriculum dimostri le competenze di qualcuno. L'AI dovrebbe aiutarci a verificare il talento, non semplicemente aiutare le persone a scrivere domande migliori.”

      L'AI generativa ha democratizzato la scrittura dei curriculum. I candidati che una volta faticavano a presentare la loro esperienza possono ora creare domande dall'aspetto professionale su misura per quasi ogni posizione. Donikana accoglie questa accessibilità, ma crede che i datori di lavoro abbiano sottovalutato quanto drammaticamente cambi il valore di un curriculum tradizionale. “Tutti possono generare un curriculum in pochi secondi in base ai requisiti del lavoro,” dice. “Alcune persone potrebbero non avere quelle competenze, ma il curriculum può comunque sembrare una corrispondenza perfetta. La verifica è ciò che conta ora.”

      Secondo Donikana, i reclutatori stanno pagando il prezzo attraverso cicli di screening più lunghi, maggiori costi di reclutamento e decisioni prese con prove incomplete. Le aziende possono investire risorse significative nella revisione di candidati che sembrano qualificati sulla carta prima di scoprire che le loro capacità pratiche non soddisfano le aspettative.

      “Le aziende trascorrono molto tempo a capire i profili e a selezionare i candidati. Se abbiamo un meccanismo adeguato con regole definite per verificare le competenze, miglioriamo la qualità delle assunzioni risparmiando tempo,” spiega Donikana.

      Il suo argomento non è che i datori di lavoro dovrebbero abbandonare l'intelligenza artificiale. Al contrario. Donikana crede che il maggiore contributo dell'AI al reclutamento stia appena iniziando a emergere, spostando il suo scopo dalla generazione di domande alla validazione delle credenziali attraverso prove misurabili.

      Il reclutamento moderno, sostiene, deve passare dalle affermazioni alle prove, e le prove riguardano valutazioni tecniche, lavori di progetto dimostrati, registrazioni di interviste, convalida di portafogli, sistemi di punteggio obiettivi e campioni di lavoro che reggono all'analisi.

      Quei segnali, sostiene, possono creare un'immagine più affidabile della capacità rispetto al linguaggio rifinito da solo. Il prodotto di Invent Artificial, TheInterviews.ai, costruisce quelle prove in qualcosa che Donikana chiama scheda di profilo, che sono schede di profilo digitali verificate che collegano le competenze dichiarate dei candidati a prove di supporto. Una competenza dichiarata in un campo tecnico si trova accanto ai progetti che la supportano, e un punteggio orale generato da un'intervista registrata. La scansione facciale e la supervisione AI mantengono ogni intervista onesta, quindi il punteggio rappresenta il vero candidato, non un sostituto o un chatbot. “La scheda di profilo mette tutto in un unico posto,” dice Donikana. “Qualunque competenza qualcuno abbia, colleghiamo la verifica direttamente a essa. I datori di lavoro dovrebbero essere in grado di vedere perché quella competenza è presente.”

      Un'altra conseguenza, crede Donikana, è che l'assunzione verificata potrebbe creare opportunità più eque per i candidati le cui abilità superano le loro capacità di scrittura di curriculum e ottimizzazione delle parole chiave. Poiché vengono giudicati su ciò che possono effettivamente fare, si apre la porta a persone talentuose che non hanno mai avuto la lucidatura o il pedigree che le assunzioni hanno tradizionalmente premiato. Dice: “L'AI dovrebbe aiutarci a identificare i candidati giusti invece di far sembrare ogni domanda uguale.”

      L'identità digitale e la verifica delle credenziali potrebbero svolgere un ruolo maggiore nell'occupazione man mano che l'intelligenza artificiale diventa parte integrante del reclutamento. Donikana crede che i profili di competenze verificati potrebbero alla fine diventare importanti per i datori di lavoro quanto lo sono oggi i profili di networking professionale.

      Le aziende che continuano a fare affidamento principalmente sui curriculum, avverte, potrebbero trovarsi a investire più tempo per separare la vera competenza da domande sempre più rifinite. Le organizzazioni che abbracciano la verifica prima probabilmente prenderanno decisioni di assunzione più solide perché le prove sostituiscono le assunzioni.

      “Perché assumere nel modo tradizionale quando puoi farlo verificato da AI? Perché non alzare la qualità di ogni assunzione che fai?” chiede. L'intelligenza artificiale ha trasformato il modo in cui i candidati si presentano. Donikana crede che il suo maggiore impatto deriverà dalla trasformazione del modo in cui i datori di lavoro riconoscono il talento genuino. Man mano che i curriculum diventano più facili da generare, la prova potrebbe diventare la valuta più preziosa del reclutamento.