La Gen Z sta utilizzando l'IA nei colloqui di lavoro mentre la disoccupazione tra i laureati aumenta.

      La classe del 2025 si è laureata nel peggior mercato del lavoro per neolaureati degli ultimi cinque anni. Ora un numero crescente di loro sta utilizzando strumenti di intelligenza artificiale durante i colloqui di lavoro dal vivo, e un'industria emergente di startup si sta affrettando a vendere loro i mezzi per farlo. Se ciò costituisca imbroglio o buon senso dipende da quale lato del tavolo delle assunzioni ci si trova, ma i numeri dietro questa tendenza non sono in discussione.

      La disoccupazione tra i neolaureati recenti di età compresa tra 22 e 27 anni è salita al 5,7% entro la fine del 2025, secondo la Federal Reserve Bank di New York, ben al di sopra del tasso nazionale del 4,2%. Il sottoccupazione, che misura i laureati che lavorano in posti che non richiedono una laurea, ha raggiunto il 42,5%, il suo livello più alto dal 2020. Il settore tecnologico, una volta la destinazione predefinita per i laureati ambiziosi, ha perso circa 245.000 posti di lavoro nel 2025, secondo i dati di monitoraggio di Layoffs.fyi e TrueUp. Altri 59.000 sono andati persi nei primi tre mesi del 2026.

      Credito: FEDERAL RESERVE BANK di NEW YORK

      I laureati che sono entrati in questo mercato lo hanno fatto avendo osservato una coorte più anziana essere assunta, promossa e poi licenziata in aziende come Meta, Amazon e Google nel giro di 18 mesi. La lezione che hanno appreso non è stata sottile: competenza e lealtà non sono una protezione sufficiente. E così sono arrivati armati di una tecnologia che le loro università avevano passato quattro anni a dirgli di apprendere.

      Gli strumenti e le aziende che li vendono

      Il fenomeno è emerso questa settimana in un comunicato stampa di LockedIn AI, una startup che vende un prodotto chiamato DUO: un servizio che combina la trascrizione in tempo reale delle domande di colloquio con un coach umano dal vivo che può vedere lo schermo del candidato e fornire indicazioni strategiche durante la conversazione. Il comunicato stampa, distribuito tramite GlobeNewswire, è stato inquadrato come un pezzo di tendenza sulla resilienza generazionale. Era, più precisamente, una pubblicità di prodotto.

      LockedIn AI non è sola. Il suo fondatore, Kagehiro Mitsuyami, ha anche co-fondato Final Round AI, un prodotto simile. Entrambe le aziende hanno affrontato domande sull'autenticità del loro marketing: le recensioni su Trustpilot sembrano essere generate da intelligenza artificiale, e i revisori indipendenti hanno notato che il software può essere visibile agli intervistatori quando i candidati passano da una finestra all'altra. Un sondaggio di Gartner su 3.000 cercatori di lavoro ha rilevato che sei per cento ha ammesso di aver commesso frodi nei colloqui, incluso avere qualcun altro che si spacciava per loro. Il cinquantanove per cento dei responsabili delle assunzioni sospetta che i candidati utilizzino l'IA per travisare se stessi.

      Il mercato per questi strumenti sta crescendo proprio perché le condizioni che li hanno creati stanno peggiorando, non migliorando. L'Associazione Nazionale dei College e dei Datori di Lavoro ha scoperto che il 45% dei datori di lavoro ha caratterizzato il mercato del lavoro per la classe del 2026 come "equo", in calo rispetto a "buono" dell'anno precedente. Le proiezioni di assunzione per i neolaureati sono sostanzialmente piatte, con una crescita dell'1,6%. Per i candidati che inviano dozzine di domande e ricevono inviti a colloqui a tassi inferiori al due per cento, la tentazione di utilizzare ogni vantaggio disponibile è considerevole.

      L'argomento dell'ipocrisia

      L'argomento più efficace a favore dei colloqui assistiti da IA non riguarda l'equità in astratto. Riguarda una specifica incoerenza nel modo in cui le aziende tecnologiche trattano l'IA.

      Il CEO di Google, Sundar Pichai, ha rivelato durante una chiamata sugli utili di aprile 2025 che oltre il 30% del nuovo codice dell'azienda è ora generato con assistenza IA, rispetto al 25% sei mesi prima. Amazon, Microsoft e Meta incoraggiano tutti i loro ingegneri a utilizzare strumenti di codifica IA quotidianamente. I sistemi di tracciamento delle candidature alimentati da IA esaminano e rifiutano i curriculum prima che un umano li legga mai. Il processo di assunzione è automatizzato da un'estremità all'altra, tranne che dal lato del candidato.

      Per i laureati che hanno trascorso gli anni universitari a sentire che la padronanza dell'IA avrebbe definito le loro carriere, essere invitati a fingere che la tecnologia non esista durante un colloquio di 45 minuti sembra meno un test di competenza e più un test di conformità. Le aziende che chiedono loro di farlo sono, in molti casi, le stesse che si aspetteranno che utilizzino strumenti di IA dal loro primo giorno di lavoro.

      Questo argomento ha una reale forza, ma ha anche dei limiti. C'è una differenza tra utilizzare l'IA per scrivere codice in modo più efficiente e utilizzare l'IA per rispondere a domande sulla propria esperienza, giudizio e capacità di risoluzione dei problemi. Un colloquio è, almeno in teoria, una conversazione progettata per valutare ciò che un candidato sa e come pensa. Esternalizzare quelle risposte a un modello linguistico, o a un coach umano che sussurra attraverso un auricolare, mina lo scopo dell'esercizio indipendentemente da quanto possa essere ingiusto l'esercizio stesso.

      La risposta dei datori di lavoro

      Le aziende si stanno già adattando. I turni di colloqui di persona sono aumentati dal 24% nel 2022 al 38% nel 2025, secondo i dati del settore delle assunzioni. Il settantadue per cento dei leader del reclutamento ora conduce almeno una fase di persona specificamente per combattere le frodi assistite da IA. Alcune aziende si sono spostate verso esercizi su lavagna, sessioni di programmazione in coppia e conversazioni non strutturate che sono più difficili da integrare con strumenti in tempo reale.

      La domanda più profonda è se il colloquio stesso sia il meccanismo giusto per valutare i candidati in un mercato del lavoro saturo di IA. Se l'obiettivo è valutare ciò che un candidato può produrre con gli strumenti che utilizzerà effettivamente sul lavoro, allora vietare quegli strumenti durante la valutazione ha poco senso. Se l'obiettivo è valutare la capacità cognitiva grezza e la conoscenza del dominio, allora l'assistenza dell'IA annulla completamente lo scopo. La maggior parte dei colloqui cerca di fare entrambe le cose, motivo per cui il sistema attuale non soddisfa nessuno.

      Ciò che è chiaro è che la classe del 2025 non ha creato questo problema. Hanno ereditato un mercato del lavoro rimodellato da assunzioni eccessive durante la pandemia, tagli dei costi aggressivi e una rivoluzione dell'IA che sta simultaneamente creando e distruggendo opportunità a un ritmo che né i datori di lavoro né i candidati hanno completamente assorbito. La loro decisione di utilizzare l'IA nei colloqui non è ribellione. È il comportamento prevedibile di attori razionali in un sistema che ha ripetutamente detto loro, in ogni altro contesto, che l'IA non è opzionale. Il fatto che il sistema ora obietti a prendere sul serio quel messaggio è, almeno, degno di esame.