La Generación Z está utilizando la IA en entrevistas de trabajo a medida que el desempleo entre graduados aumenta.

      La clase de 2025 se graduó en el peor mercado laboral para trabajos de nivel inicial en cinco años. Ahora, un número creciente de ellos está utilizando herramientas de IA durante entrevistas de trabajo en vivo, y una industria emergente de startups se apresura a venderles los medios para hacerlo. Si eso constituye hacer trampa o sentido común depende de qué lado de la mesa de contratación te sientes, pero los números detrás de la tendencia no están en disputa.

      El desempleo entre los graduados universitarios recientes de 22 a 27 años alcanzó el 5.7 por ciento a finales de 2025, según el Banco de la Reserva Federal de Nueva York, muy por encima de la tasa nacional del 4.2 por ciento. El subempleo, que mide a los graduados trabajando en empleos que no requieren un título, alcanzó el 42.5 por ciento, su nivel más alto desde 2020. El sector tecnológico, una vez el destino predeterminado para graduados ambiciosos, perdió aproximadamente 245,000 empleos en 2025, según datos de seguimiento de Layoffs.fyi y TrueUp. Otros 59,000 se han perdido en los primeros tres meses de 2026.

      Crédito: BANCO DE LA RESERVA FEDERAL de NUEVA YORK

      Los graduados que ingresaron a este mercado lo hicieron habiendo visto a una cohorte mayor ser contratada, promovida y luego despedida en empresas como Meta, Amazon y Google en el transcurso de 18 meses. La lección que sacaron no fue sutil: la competencia y la lealtad son una protección insuficiente. Y así llegaron armados con una tecnología que sus universidades les habían pasado cuatro años diciéndoles que aprendieran.

      Las herramientas y las empresas que las venden

      El fenómeno surgió esta semana en un comunicado de prensa de LockedIn AI, una startup que vende un producto llamado DUO: un servicio que combina la transcripción de preguntas de entrevista en tiempo real con un entrenador humano en vivo que puede ver la pantalla del candidato y proporcionar orientación estratégica durante la conversación. El comunicado de prensa, distribuido a través de GlobeNewswire, se enmarcó como un artículo sobre la resiliencia generacional. Fue, más precisamente, un anuncio de producto.

      LockedIn AI no está sola. Su fundador, Kagehiro Mitsuyami, también cofundó Final Round AI, un producto similar. Ambas empresas han enfrentado preguntas sobre la autenticidad de su marketing: las reseñas en Trustpilot parecen ser generadas por IA, y los revisores independientes han señalado que el software puede ser visible para los entrevistadores cuando los candidatos cambian entre ventanas. Una encuesta de Gartner a 3,000 buscadores de empleo encontró que el seis por ciento admitió fraude en entrevistas, incluyendo tener a alguien más que los impersonara. El cincuenta y nueve por ciento de los gerentes de contratación sospechan que los candidatos utilizan IA para tergiversarse.

      El mercado para estas herramientas está creciendo precisamente porque las condiciones que las crearon están empeorando, no mejorando. La Asociación Nacional de Universidades y Empleadores encontró que el 45 por ciento de los empleadores caracterizaban el mercado laboral para la clase de 2026 como "justo", por debajo de "bueno" el año anterior. Las proyecciones de contratación para nuevos graduados son esencialmente planas, con un crecimiento del 1.6 por ciento. Para los candidatos que envían docenas de solicitudes y reciben invitaciones a entrevistas a tasas por debajo del dos por ciento, la tentación de utilizar todas las ventajas disponibles es considerable.

      El argumento de la hipocresía

      El argumento más efectivo a favor de las entrevistas asistidas por IA no se trata de equidad en abstracto. Se trata de una inconsistencia específica en cómo las empresas tecnológicas tratan la IA.

      El director ejecutivo de Google, Sundar Pichai, reveló durante una llamada de ganancias en abril de 2025 que más del 30 por ciento del nuevo código de la empresa ahora se genera con asistencia de IA, frente al 25 por ciento seis meses antes. Amazon, Microsoft y Meta alientan a sus ingenieros a utilizar herramientas de codificación de IA a diario. Los sistemas de seguimiento de solicitantes impulsados por IA filtran y rechazan currículos antes de que un humano los lea. El proceso de contratación está automatizado de principio a fin, excepto en el lado del candidato.

      Para los graduados que pasaron sus años universitarios siendo informados de que la fluidez en IA definiría sus carreras, que se les pida pretender que la tecnología no existe durante una entrevista de 45 minutos se siente menos como una prueba de competencia y más como una prueba de cumplimiento. Las empresas que les piden hacer esto son, en muchos casos, las mismas que esperarán que utilicen herramientas de IA desde su primer día en el trabajo.

      Este argumento tiene una fuerza real, pero también tiene límites. Hay una diferencia entre usar IA para escribir código de manera más eficiente y usar IA para responder preguntas sobre tu propia experiencia, juicio y capacidad de resolución de problemas. Una entrevista es, al menos en teoría, una conversación diseñada para evaluar lo que un candidato sabe y cómo piensa. Externalizar esas respuestas a un modelo de lenguaje, o a un entrenador humano susurrando a través de un auricular, socava el propósito del ejercicio independientemente de cuán injusto pueda ser el ejercicio.

      La respuesta del empleador

      Las empresas ya se están adaptando. Las rondas de entrevistas en persona aumentaron del 24 por ciento en 2022 al 38 por ciento en 2025, según datos de la industria de contratación. El setenta y dos por ciento de los líderes de reclutamiento ahora realizan al menos una etapa en persona específicamente para combatir el fraude asistido por IA. Algunas empresas han pasado a ejercicios en pizarra, sesiones de programación en pareja y conversaciones no estructuradas que son más difíciles de aumentar con herramientas en tiempo real.

      La pregunta más profunda es si la entrevista en sí misma es el mecanismo adecuado para evaluar a los candidatos en un mercado laboral saturado de IA. Si el objetivo es evaluar lo que un candidato puede producir con las herramientas que realmente utilizará en el trabajo, entonces prohibir esas herramientas durante la evaluación tiene poco sentido. Si el objetivo es evaluar la capacidad cognitiva cruda y el conocimiento del dominio, entonces la asistencia de IA derrota completamente el propósito. La mayoría de las entrevistas intentan hacer ambas cosas, razón por la cual el sistema actual no satisface a nadie.

      Lo que está claro es que la clase de 2025 no creó este problema. Heredaron un mercado laboral remodelado por la sobrecontratación de la era de la pandemia, recortes de costos agresivos y una revolución de IA que simultáneamente crea y destruye oportunidades a un ritmo que ni los empleadores ni los candidatos han absorbido completamente. Su decisión de utilizar IA en entrevistas no es una rebelión. Es el comportamiento predecible de actores racionales en un sistema que les ha dicho, repetidamente y en todos los demás contextos, que la IA no es opcional. El hecho de que el sistema ahora objete que tomen ese mensaje en serio es, como mínimo, digno de examen.